กูเกิลบอกคำถามสัมภาษณ์งานยาก ๆ ไม่มีผลต่อการทำงาน
หลายคนคงได้ยินชื่อเสียงของกระบวนการสัมภาษณ์ งาน กูเกิลที่มีคำถามสุดหินและประลองปัญญา ซึ่งก็ถือเป็นเสน่ห์อย่างหนึ่งของกูเกิลที่ช่วยดึงดูดให้คนเก่ง ๆ อยากเข้ามา สัมภาษณ์งาน เช่น
- ในประเทศที่ต้องการเฉพาะเด็กผู้ชาย ทุกๆ ครอบครัวจะมีเด็กจนกว่าจะได้ลูกผู้ชาย ถ้าพวกเค้ามีลูกผู้หญิงหนึ่งคน และเด็กคนอื่น ๆ อีก ถ้าพวกเค้ามีลูกผู้ชาย ครอบครัวนั้นก็จะหยุดผลิตลูก สัดส่วนระหว่างเด็กผู้ชายกับเด็กผู้หญิงในประเทศนี้คือเท่าไหร?
- มี piano tuners ทั้งหมดเท่าไหร่? อยู่บนโลก
- ช่วยดีไซน์แผนอพยพ สำหรับเมืองซานฟรานซิสโกให้หน่อย
- คุณมีลูกบอลไซต์ 7 อยู่ 8 ลูก น้ำหนักเท่ากัน แต่มีอยู่ลูกนึง ที่น้ำหนักมากกว่าลูกอื่นอยู่เล็กน้อย หาลูกบอลลูกนั้น โดยใช้โอกาสยกขึ้นมาเทียบน้ำหนักได้ 2 ครั้ง
- ทำไมจึงมีขอบรอบ ๆ ท่อระบายน้ำ?
- อธิบายความสำคัญของ “วัวที่ตายไปแล้ว”???
- ผู้ชายคนหนึ่งจอดรถของเค้าไว้ที่โรงแรม และต่อมามันก็หายไป …เกิดอะไรขึ้น?
- จงอธิบาย database ภายใน 3 ประโยค ให้หลานชายวัย 8 ขวบ ฟัง !!
แต่ Laszlo Bock รองประธานอาวุโสฝ่ายทรัพยากรบุคคลของกูเกิล ให้สัมภาษณ์ว่าจากสถิติของกูเกิลเอง (ที่บ้า big data เป็นทุนอยู่แล้ว) กลับพบว่าคำถามประลองปัญญาเหล่านี้ไม่มีความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพของ พนักงานที่รับเข้ามาแม้แต่น้อย (Bock ใช้คำว่า “เสียเวลาอย่างสิ้นเชิง” a complete waste of time) ประโยชน์ของมันมีแค่ให้ฝ่ายที่เป็นคนสัมภาษณ์รู้สึกฉลาดเท่านั้น
สิ่งที่ Bock บอกว่าสำคัญกับการสัมภาษณ์คือการ สัมภาษณ์งานเชิงพฤติกรรม (behavioral interview) โดยที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ กู เกิลต้องเตรียมคำถามไว้ก่อน (structured) เพื่อให้ถามคำถามชุดเดียวกันกับผู้เข้าสัมภาษณ์ทุกคนและสามารถนำมาเปรียบ เทียบได้ ตัวอย่างของ คำถามสัมภาษณ์งาน ลักษณะนี้คือ “จงยกตัวอย่างช่วงเวลาที่คุณ แก้ ปัญหายาก ๆ ได้” ซึ่งผู้ถามจะสังเกตว่าผู้ตอบมีท่าทีต่อปัญหาในสถานการณ์จริงอย่างไร และสังเกตผู้ตอบว่าปัญหาแบบไหนที่ผู้ตอบมองว่า “ยาก”
ข้อมูลอื่น ๆ ที่ Bock เล่าในบทสัมภาษณ์ได้แก่
- ไม่พบความสัมพันธ์ว่าผู้สัมภาษณ์งานคนไหนสามารถหาพนักงานเก่ง ๆ เข้าบริษัทได้เป็นพิเศษ ความสามารถของพนักงานที่รับเข้ามาไม่เกี่ยวข้องกับผู้สัมภาษณ์แม้แต่น้อย
- ขนาดของทีมเฉลี่ยในกูเกิลอยู่ที่ 6 คนต่อทีม
- ผู้นำที่ดีจะต้องสม่ำเสมอ (consistent) ยุติธรรม (fair) เพื่อให้ลูกทีมสามารถเดาวิธีคิดของผู้นำได้ เมื่อลูกทีมรู้สึกว่าผู้นำปฏิบัติตัวสม่ำเสมอ ก็จะรู้สึกว่าตัวเองมีอิสระในการทำงานเป็นอย่างมาก (เพราะเดาได้ว่าอะไรที่ผู้นำทีมอนุญาตให้ทำและไม่ให้ทำ)
- กูเกิลเปิดให้พนักงานทุกคนให้คะแนนหัวหน้างานของตัวเองเป็นลำดับชั้น ขึ้นไปเรื่อย ๆ โดยแบ่งมิติที่ให้คะแนนเป็น 12-18 ด้าน แล้วแชร์กลับไปยังหัวหน้างานคนนั้น ๆ ให้รับทราบ ระบบนี้ทำให้หัวหน้างานที่แย่อยู่ในบริษัทได้ยาก และคุณภาพของการบริหารคนของกูเกิลดีขึ้นมากในรอบ 3 ปีหลัง
- เกรด (GPA) ในสมัยเรียนและคะแนนทดสอบ (test score) ของพนักงานไม่มีประโยชน์ใด ๆ ในการพิจารณาการจ้างงาน ซึ่งตอนนี้กูเกิลเลิกขอ transcript และคะแนนทดสอบจากผู้สมัครงานไปแล้ว เว้นแต่ว่าจะเพิ่งจบการศึกษาเท่านั้น
- เหตุผลที่เกรดกับคะแนนทดสอบไม่มีผลกับการทำงาน เป็นเพราะทักษะที่จำเป็นในตอนเรียนนั้นต่างไปจากทักษะในการทำงานที่กูเกิล อย่างสิ้นเชิง เมื่อเรียนจบเข้ามาทำงานกับกูเกิล 2-3 ปี พนักงานจะมีทักษะที่แตกต่างจนกลายเป็นอีกคนไปเลย
- Bock ยังบอกว่าสภาพแวดล้อมในสถานศึกษานั้นเป็น “สภาพแวดล้อมจำลอง” คำถามที่อาจารย์ถามเราต้องการคำตอบแบบเจาะจงชัดเจน ในขณะที่ปัญหาในโลกจริงส่วนใหญ่ไม่มีคำตอบที่ชัดเจน ทักษะในการใช้ชีวิตในสถาบันการศึกษาจึงต่างกับโลก การทำงาน จริง
- สัดส่วนพนักงานกูเกิลที่ไม่ได้จบชั้นอุดมศึกษามากขึ้นเรื่อย ๆ ในช่วงหลัง ตอนนี้มีบางทีมในกูเกิลที่มีพนักงานไม่จบการศึกษาถึง 14%
ที่มา : itday.in.th และ mthai.com
เรื่องอื่น ๆ ที่น่าสนใจ